5 vor 12 beim Mindestlohn

Wichtige Neuerungen vor Inkrafttreten am 1. Januar 2015

Nach Verabschiedung des Mindestlohngesetzes am 3. Juli 2014 waren noch viele Fragen zur Umsetzung offen geblieben. Im regelmäßigen und intensiven Dialog mit den zuständigen Ministerien, dem Zoll und der Deutschen Rentenversicherung haben wir nichts unversucht gelassen, um punktuelle Verbesserungen zu erreichen. Immerhin konnten wir viele Auslegungs- und Detailfragen klären und entsprechend in den Aktualisierungen unserer FAQ’s abbilden bzw. Ihre individuellen Anfragen beantworten.

Trotz intensiver Nachfragen unsererseits in den zuständigen Ministerien und in der Politik gab es allerdings leider über Monate hinweg wenig Bewegung bei den Themen, bei denen noch formale Umsetzungsschritte (Rechtsverordnungen, interministerielle Abstimmung) erforderlich waren. In den letzten Tagen und Wochen und somit nur sehr kurze Zeit vor Wirksamwerden des Mindestlohngesetzes wurden nun doch noch mehrere wichtige Entscheidungen getroffen.

Über diese möchten wir Sie mit diesem Sonder-Newsletter vor Jahresende gebündelt informieren, auch wenn noch nicht alle Texte vorliegen. Wir sind uns sehr bewusst, dass die kurzfristige Umsetzung eine riesige Herausforderung für Sie darstellt. Seien Sie versichert, dass wir dies auch in aller Deutlichkeit an die politisch Verantwortlichen kommuniziert haben.

Eine Aktualisierung der FAQ’s, ergänzt durch verschiedene Handlungshilfen, werden wir Ihnen zu Jahresbeginn zur Verfügung stellen, sobald alle Verordnungstexte veröffentlicht sind.

Mindestlohn 1

Leider keine positiven Signale für eine Flexibilisierung des Arbeitszeitgesetzes

Ein Thema vorab: Bereits während des Gesetzgebungsverfahrens haben wir auf die bürokratische Belastung durch die neue Pflicht zur Aufzeichnung und Dokumentation der täglichen Arbeitszeit hingewiesen. Ihre vielfältigen Rückmeldungen haben bestätigt, dass genau hier für die meisten Betriebe das zentrale Problem bei der Umsetzung des  Mindestlohns liegt. Vor und nach dem Branchentag hatten wir nochmals intensiv politisch für die Branchen-Forderung nach einer Flexibilisierung der täglichen Höchstarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz geworben. Dieser Vorstoß ist erforderlich, weil durch die Arbeitszeitaufzeichnungspflicht im Mindestlohngesetz die lebens- und praxisfremde, 20 Jahre alte Regelung im Arbeitszeitgesetz, wonach die tägliche Arbeitszeit selbst mit Ausgleich höchstens zehn Stunden betragen darf, in den Fokus gerät.

Leider ist hier bisher trotz der Zusicherung der Arbeitsministerin und auch der Kanzlerin, das Thema zu prüfen, und trotz einer freundlicherweise durch die sachsen-anhaltische Bundestagsabgeordnete Uda Heller (CDU) an die Bundesregierung gerichtete parlamentarische Anfrage keine sachgerechte Auseinandersetzung mit der unflexiblen 10-Stunden-Höchstarbeitszeit erfolgt. Die Ausführungen des Bundesarbeitsministeriums dazu zeugen von Unverständnis für die betrieblichen Realitäten und für die Branche.

Sie können versichert sein, dass der DEHOGA hier in seiner politischen Arbeit nicht nachlassen wird. Von kurzfristiger Abhilfe können wir aber nicht ausgehen.

Tipp für sog. Saison- und Kampagnebetriebe

Wir weisen nochmals auf die Möglichkeit hin, gemäß § 15 Abs. 1 Nr. 2 Arbeitszeitgesetz bei der Aufsichtsbehörde für den Arbeitssschutz (Zuständigkeit je nach Bundesland unterschiedlich) die Bewilligung längerer Arbeitszeiten während der Saison oder Kampagne zu beantragen. Eine Verlängerung der Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus (ohne fixe Höchstgrenze) kann genehmigt werden, wenn sie durch entsprechende Verkürzung zu anderen Zeiten ausgeglichen wird. In einigen Ländern gibt es wohl Signale, solche Anträge „aufgeschlossen“ zu prüfen. Allerdings schafft diese Regelung keine Abhilfe für den typischen, von uns regelmäßig zitierten Fall der ungeplant länger dauernden Veranstaltung – es sei denn, es handelt sich um saisonbedingte Veranstaltungen.

Mindestlohn 2

Einschränkung der Arbeitszeitaufzeichnungspflicht für Gutverdiener

Für eine kleine gute Nachricht und einen Erfolg professioneller Lobbyarbeit sorgte dagegen gestern das Bundeskabinett:

Arbeitnehmer mit einem Entgelt von über 2.958,- € im Monat werden von der Aufzeichnungspflicht ausgenommen.

Zur Erläuterung: Nach dem Wortlaut des Gesetzes fallen alle Arbeitnehmer der Unternehmen des Gastgewerbes unter die Aufzeichnungspflicht, einschließlich Führungskräften und Verwaltungsmitarbeitern. Der ursprüngliche Entwurf des Bundesarbeitsministeriums für eine  Mindestlohndokumentationspflichten-Einschränkungsverordnung (MiLodokEV) aus der vorletzten Woche sah eine Befreiung nur z.B. für Geschäftsführer, Prokuristen oder Führungskräfte mit Einstellungs- und Entlassungsbefugnis vor, deren Monatseinkommen über 4.500 € liegt.

Der DEHOGA wie auch andere betroffene Branchen (z.B. Bau) und die BDA haben Stellung genommen und massiv gegen diese restriktive Verordnung opponiert. Es stellt einen bürokratischen Irrsinn dar, wenn Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Entgelthöhe vom Mindestlohn selbst theoretisch überhaupt nicht tangiert sind, ihre Arbeitszeiten aufzeichnen müssen. Die Bundesregierung hat auf den vereinten Aufschrei reagiert, die Einkommensgrenze deutlich abgesenkt und alle zusätzlichen Voraussetzungen gestrichen. Damit ist zwar immer noch die weit überwiegende Zahl der Mitarbeiter im Gastgewerbe (auch deutlich oberhalb des Mindestlohnniveaus) von der Aufzeichnungspflicht betroffen. Viele Verwaltungsmitarbeiter und Führungskräfte fallen aber aus der Dokumentation heraus – ein Schritt in die richtige Richtung.

Den geänderten Text der MiLodokEV hat der Verordnungsgeber noch nicht veröffentlicht.

Mindestlohn 3

Typische Fragen zum Arbeitszeitkonto

Häufiger Gegenstand Ihrer Fragen ist die Berechnung des Mindestlohns bei Wochen- oder Monatsarbeitszeit sowie die Anforderungen an Arbeitszeitkonten im Sinne von § 2 Abs. 2 Mindestlohngesetz. Wir haben verschiedene Unklarheiten und Widersprüchlichkeiten mit dem Zoll und anderen diskutiert und konnten einige kleine aber wichtige Verbesserungen in der Auslegung des Gesetzes erreichen:

a)    Unterschiedlich lange Monate

Der Mindestlohn ist ein Stundenlohn. Das führt dazu, dass in allen Fällen, in denen kein Arbeitszeitkonto schriftlich vereinbart ist und geführt wird, jede tatsächlich in einem Monat geleistete Arbeitsstunde mit mindestens 8,50 € brutto vergütet werden muss. Nach der bisherigen Lesart des Bundesarbeitsministeriums sollte dies selbst dann gelten, wenn die Abweichungen nur dafür zustande kommen, dass einige Monate mehr, andere Monate weniger Arbeitstage haben (vgl. Frage 27 in „Mindestlohn compact“). Das würde dazu führen, dass gleichbleibende monatliche Zahlungen auf Mindestlohnniveau (also ein Durchschnittslohn von 8,50 € unter Verwendung eines Divisors 1/22) in Betrieben, in denen keine Arbeitszeitkonten geführt werden, nicht mehr möglich wären.

Wir haben unsere Kritik an dieser bürokratischen Auslegung auch der Deutschen Rentenversicherung zur Kenntnis gebracht. Die DRV hat daraufhin informell darüber informiert, dass man sich mit BMAS, BMF und Zoll einig geworden sei, dass „in den Fällen der verstetigten Monatslöhne eine Jahresbetrachtung zulässig sei“. Details und ein Text dieser Übereinkunft liegen uns noch nicht vor und erwarten wir auch erst für Ende Januar. Die Quelle ist aber verlässlich.

Tipp für Betriebe:

Von der Vereinbarung von Arbeitszeitkonten einzig zum Zwecke des Ausgleichs unterschiedlich langer Monate kann daher abgesehen werden.

Arbeitszeitkonten behalten aber – auch im Zusammenhang mit der Mindestlohngewährung – ihre Bedeutung für die Abfederung von Überstunden (sog. Flexi-Konten). Bei der Ausgestaltung und Vertragsformulierung sind tarifvertragliche Vorgaben zu beachten! Kontaktieren Sie also im Zweifelsfall die Geschäftsstelle Ihres DEHOGA-Landesverbands.

b)    Minusstunden aus 2014

Der Zoll hat folgende Klarstellung kommuniziert: Soweit Minusstunden aus einem Arbeitszeitkonto, die im Jahr 2014 aufgelaufen sind und die 2014 noch mit einem Stundenlohn unterhalb 8,50 € vergütet wurden, mit Plusstunden aus 2015 auf dem Arbeitszeitkonto „verrechnet“ werden, ist keine Differenz zwischen dem für 2014 vereinbarten (und auch ausgezahltem Stundenlohn) und 8,50 € zu zahlen.

c)    Keine Begrenzung für Minusstunden im Arbeitszeitkonto

Das Bundesarbeitsministerium hatte zunächst die Rechtsauffassung vertreten, es könne wegen der 50-Prozent-Regelung beim Arbeitszeitkonto keine Monate mit „Arbeitszeit = Null“ geben. Das hätte für Saisonbetriebe mit Schließungsmonaten bedeutet, dass sie ihren Mindestlohnbezieher nicht mehr durchgängig hätten beschäftigen können (vgl. Frage 28 in „Mindestlohn compact“)

Das Bundesfinanzministerium / Zoll hat nunmehr in Abstimmung mit dem zuständigen Referat im BMAS korrigierend mitgeteilt, dass die 50-Prozent-Grenze des § 2 Abs. 2 S. 3 Mindestlohngesetz nur für Mehrarbeits-, also „Plusstunden“ gilt und nicht für „Minusstunden“. Das entspricht auch dem Wortlaut des Gesetzes.

Mindestlohn 4

Kost & Logis

Eine dagegen sehr unbefriedigende Antwort gibt es auf die Problematik der Anrechnung von Unterkunft und Verpflegung auf den Mindestlohn.

Zum Hintergrund:

Der gesetzliche Mindestlohn ist ein Barlohn, so dass grundsätzlich eine Anrechnung von Sachleistungen, u.a. auch von durch den Arbeitgeber gewährter Unterkunft und Verpflegung, unzulässig ist. Der Gesetzgeber hatte jedoch seine Verabschiedung des Gesetzes mit der Absichtsbekundung verbunden, dass für diese Problematik für Saisonarbeitskräfte eine Lösung gefunden werden solle. Dies solle nach einer Abstimmung der drei beteiligten Ministerien (Arbeit und Soziales, Finanzen, Landwirtschaft) durch eine Dienstanweisung an den Zoll erfolgen.

Nach wiederholten Nachfragen seitens des DEHOGA, einer parlamentarischen Anfrage der Vorsitzenden des Tourismusausschusses, Heike Brehmer (CDU) und mehreren Teilantworten aus dem Bundesarbeitsministerium liegt nun das wenig befriedende Ergebnis vor.

Auszug von www.zoll.de nach wiederholter Fehlerkorrektur mit Stand 18. Dezember 2014, 15.00 Uhr:

"Kost und Logis für Saisonarbeitskräfte

Für Saisonarbeiter wird die Anrechnung von Kost und Logis nach § 107 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) auf den gesetzlichen Mindestlohn zugelassen. Saisonarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die befristet bei einem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber angestellt sind und Tätigkeiten ausüben, die aufgrund eines immer wiederkehrenden saisonbedingten Ereignisses oder einer immer wiederkehrenden Abfolge saisonbedingter Ereignisse an eine Jahreszeit gebunden sind, während der der Bedarf an Arbeitskräften den für gewöhnlich durchgeführte Tätigkeiten erforderlichen Bedarf in erheblichem Maße übersteigt. Dies sind insbesondere Beschäftigte

o    in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau insbesondere Erntehelfer in Sonderkulturbetrieben wie Obst-, Gemüse- und Weinanbau

o    im Tourismus, insb. in Gaststätten und Hotels (z.B. Kellner, Küchenpersonal und Zimmermädchen) und in Betrieben oder Teilen von Betrieben, die ihrer Natur nach nicht ganzjährig geöffnet sind (z.B. Biergärten, Skihütten) oder die während bestimmter befristeter Zeiträume Arbeitsspitzen und erhöhten Arbeitskräftebedarf abdecken müssen (z.B. Ausflugslokale).

Für die Berücksichtigung von Kost und Logis soll deshalb im Hinblick auf Saisonarbeitnehmer für die Kontrolle des Mindestlohns § 107 Abs. 2 GewO herangezogen werden.

·         Vereinbarung: Die Anrechnung kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen; sie bedarf einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Da es insoweit um die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts geht, muss der Inhalt der Vereinbarung im Arbeitsvertrag niedergelegt sein, § 2 Absatz 1 Nr. 6 Nachweisgesetz (NachwG).

·         Allgemeine Anforderungen:
Die Anrechnung muss dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entsprechen.

Davon kann in der Regel bei einem Saisonarbeitsverhältnis ausgegangen werden.

·         Maximalbeträge:
Die Anrechnung der Sachleistungen darf in allen Fällen die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen (§ 107 Abs. 2 Satz 5 GewO, Pfändungsfreigrenze); dabei wird der für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person maßgebliche Betrag zugrunde gelegt. Nach der Anlage zu § 850c ZPO beträgt der pfändungsfreie Betrag für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person derzeit 1.045,04 Euro netto. Dies bedeutet, dass durch die Anrechnung der Sachleistungen dem Arbeitnehmer zumindest 1.045,04 Euro netto verbleiben müssen.
Hinsichtlich einzelner Leistungen gelten neben dieser Grenze zusätzlich folgende Höchstgrenzen:

o    Die Anrechnung vom Arbeitgeber gewährter Verpflegungsleistungen darf den Betrag von monatlich 229 Euro nicht überschreiten. Dieser Wert setzt sich zusammen aus dem Wert für

1.     Frühstück 49 Euro,

2.     Mittagessen 90 Euro und

3.     Abendessen 90 Euro.

o    Die Anrechnung einer als Sachbezug zur Verfügung gestellten Unterkunft ist - bis zur Höhe von monatlich 221 Euro zulässig.
Der Wert der Unterkunft vermindert sich

1.     bei Aufnahme des Beschäftigten in den Haushalt des Arbeitgebers oder bei Unterbringung in einer Gemeinschaftsunterkunft um 15 Prozent,

2.     für Jugendliche bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres um 15 Prozent und

3.     bei der Belegung

1.     mit zwei Beschäftigten um 40 Prozent,

2.     mit drei Beschäftigten um 50 Prozent und

3.     mit mehr als drei Beschäftigten um 60 Prozent.

·         Qualität der Sachleistung Die vom Arbeitgeber gewährte Sachleistung muss von "mittlerer Art und Güte" sein; d.h. Unterkunft und Verpflegung dürfen qualitativ nicht zu beanstanden sein. Als Maßstab für die Bewertung können die Richtlinien für die Unterkünfte ausländischer Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland vom 29. März 1971 herangezogen werden.

·         Entsendefälle Die Anrechnung von Kost und Logis ist bei entsandten Arbeitnehmern ausgeschlossen. Aus Artikel 3 Absatz 7 Unterabsatz 2 der Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG, Amtsblatt Nr. L 018 vom 21.01.1997) folgt, dass der Arbeitgeber die Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu tragen hat, wenn er Arbeitnehmer zur Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen aus dem Herkunftsstaat in ein anderes Land entsendet."

Konkret bedeutet dies:  Die Reichweite der Anrechnungsmöglichkeit ist extrem begrenzt. Zum einen gilt sie nur für Saisonarbeitnehmer (entsprechend der Definition der Ministerien). Zum anderen kann angerechnet werden nur in Höhe der Differenz zwischen dem Nettolohn des Beschäftigten (bei einem in Vollzeit beschäftigten Mindestlohnbezieher je nach Steuerklasse und sozialversicherungsrechtlichem Status um die 1.100 € monatlich) und der Pfändungsfreigrenze für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person (derzeit 1.045, 04 €). Eine finanzielle Bedeutung erlangt die Anrechnung daher nur für Saisonbeschäftigte, die innerhalb der Saison deutlich mehr Arbeitsstunden als die typische tarifliche regelmäßige Arbeitszeit leisten (Arbeitszeitgesetz beachten!) sowie für Arbeitnehmer, die etwas mehr als den Mindestlohn verdienen.

Für die weit überwiegende Zahl der Beschäftigungsverhältnisse mit Mindestlohnbeziehern kommt die Anrechnungsmöglichkeit nicht zum Tragen. Für Beschäftigte, die vom Mindestlohn aufgrund ihrer Entgelthöhe nicht betroffen sind, bleibt es natürlich bei den bestehenden Regelungen zum Sachbezug.

Tipp für Betriebe:

Wenn in nicht anrechnungsfähigen Fällen Unterkunft und / oder Verpflegung nicht zusätzlich zum Mindestlohn gezahlt werden sollen bzw. können, bleibt nur die Möglichkeit, den Sachbezug auf separate Miet- bzw. Bewirtungsverträge umzustellen. Hierbei ist darauf zu achten, dass die Lohnzahlung einerseits und das Entgelt für Unterkunft und / oder Verpflegung andererseits getrennt abgewickelt werden (separate Überweisungen). Denn gemäß § 394 BGB ist gegen unpfändbare Forderungen auch keine Aufrechnung möglich.

Mindestlohn 5

Informieren Sie uns über Ihre Erfahrungen

Wir wissen, dass die Umsetzung dieser Informationen gerade einmal zwei Wochen vor Wirksamwerden des Mindestlohns für Sie eine Herausforderung darstellt. Sie können sicher sein, dass wir alle wichtigen Informationen an unsere Mitglieder kommunizieren, sobald sie uns vorliegen.

Bitte informieren Sie uns gern über Ihre ersten Erfahrungen mit eventuellen Kontrollen oder Behördenauskünften. Insbesondere bei komplexen Fragestellungen und den jetzt neuen Festlegungen gehen wir aufgrund unserer Erfahrungen mit den Hauptzollämtern und der Hotline davon aus, dass die Fachkenntnisse dort begrenzt sind. Kritische Nachfragen oder auch juristische Schritte können also durchaus von Erfolg gekrönt sein. Ihre Erfahrungen und von Ihnen gezogene Konsequenzen aus dem Mindestlohn sind auch für die anstehende Evaluierung des Mindestlohngesetzes von Bedeutung. Halten Sie uns daher bitte gern auf dem Laufenden – wir werden dasselbe tun.

Sollten Sie sich noch nicht an der Mindestlohnumfrage der Hochschule Heilbronn beteiligt haben, bitten wir Sie, dies noch nachzuholen. Hier noch einmal der Link:

http://keyingress.rz.hs-heilbronn.de/goto/mindestlohn